À retenir :

Toute sanction prononcée doit nécessairement être proportionnelle à la faute commise. C'est pourquoi, pour choisir la sanction adéquate, vous devez prendre en compte les faits reprochés au salarié, mais également le contexte. Ainsi, prononcer un avertissement peut vous permettre de sanctionner une faute légère, qui n'empêche pas le maintien du salarié dans l'entreprise.

1. Retards répétés

Malgré plusieurs avertissements oraux, votre salarié n'est pas ponctuel et arrive régulièrement en retard.

Le risque, si vous tolérez trop longtemps ce type de comportement, est que cela devienne une habitude pour le salarié. Vous ne devez donc pas rester impassible face à cette attitude.

Ainsi, lorsque le retard est répété, vous êtes en droit de sanctionner votre salarié.

Pour cela, vous pouvez adresser une lettre d'avertissement au salarié afin de lui rappeler son obligation de respecter les horaires de travail.

2. Absences injustifiées

Toute absence d'un salarié à son poste doit être justifiée, même s'il ne s'agit que d'une journée ou demi journée.

À défaut, vous pouvez notifier un avertissement au salarié.

Si votre salarié continue son comportement fautif en multipliant les absences injustifiées, vous pouvez même envisager de le licencier pour abandon de poste.

Néanmoins, ne vous précipitez pas pour prononcer une sanction aussi lourde. Des circonstances personnelles ou d'une particulière gravité ont pu l'empêcher de vous prévenir.

3. Comportement inadapté

Tous les comportements ne sont pas admis en entreprise. Ainsi, vous pouvez adresser un avertissement au salarié en raison de son comportement inadapté.

📌 Exemples :

Peuvent traduire un comportement inadapté, les faits suivants :

  • un dérapage verbal occasionnel vis-à-vis d'un collègue de travail ;
  • une agressivité physique à l'égard d'un collègue ;
  • le port d'une tenue vestimentaire non conforme aux consignes de sécurité ou le port d'une tenue indécente.

4. Non-respect des consignes

Peut valoir un avertissement le non-respect des consignes de sécurité incendie.

Une lettre d'avertissement peut également être envoyée au salarié pour sanctionner le non-respect des consignes.

À ce titre, sachez que l'affichage des consignes de sécurité incendie fait partie des affichages obligatoires en entreprise (1).

5. Insubordination

Le refus du salarié de réaliser une mission que vous lui confiez peut également faire l'objet d'une lettre d'avertissement pour insubordination.

📌 Exemple :

L'insubordination peut être le refus d'accomplir certaines tâches liées à l'exercice habituel de ses fonctions.

L'insubordination peut également être une cause réelle et sérieuse de licenciement, pouvant justifier un licenciement pour faute grave (2).

6. Négligence

Des négligences dans la réalisation de son travail peuvent également justifier un avertissement à l'encontre d'un salarié.

📌 Exemple :

Le cas du salarié qui ne s'implique pas correctement dans son travail et dont le manque d'investissement a pour conséquence une insuffisance de résultats.

7. Non-respect du règlement intérieur

Vous pouvez prononcer une sanction disciplinaire, et notamment un avertissement, à l'égard d'un salarié qui ne respecte pas les dispositions du règlement intérieur.

📌 Exemple :

Le salarié qui ne porte pas la tenue de travail réglementaire, qui ne respecte pas l'horaire collectif de travail, les conditions de circulation au sein de l'établissement ou qui introduit de l'alcool dans l'entreprise malgré une interdiction absolue.

Bon à savoir :

Le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. Les entreprises de moins de 50 salariés n'ont, quant à elles, pas l'obligation de se doter d'un règlement intérieur. Néanmoins, elles peuvent faire le choix d'en rédiger un.

L'avertissement peut être envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il n'y a pas d'entretien préalable à organiser puisqu'il constitue une sanction légère, sans incidence sur le contrat du salarié. En revanche, si votre convention collective ou le règlement intérieur prévoit un entretien ou un mode d'envoi spécifique, il faudra le respecter.

📌 Pour connaître la procédure d'avertissement, consultez notre article dédié : Avertissement du salarié : comment procéder ? 

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